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        团队管理之导师制C企业中的重要育人机制

         

        团队管理之导师制–企业中的重要育人机制

         

            某企业会议室掌声如潮导师带徒签订合同仪式正在举行“导师带徒”活动由此正式

        拉开帷幕导师带徒活动领导小组经过充分酝酿出台了相关的鼓励措施加大对高级技术工人培

        训的投入使他们真正得到实惠让掌握熟练技术和富有经验的高级技术工人为求知好学者授业

        解惑师傅和徒弟相互促进共同提高

            经考核小组认真考评确认师傅资格师徒结对采取双向选择经考评委和相关部门确认后

        订师徒合同?#32423;?#21452;方责任权力和义务来自生产一线的14对师徒31人签订了合同在合同

        签订仪式上师傅和徒弟代表都作了发言师傅代表说企业培养我们是花了很大的代价?#27169;?#29616;在

        我们要以诲人不倦的精神毫无保留的将?#32422;?#32463;验和技能教给徒弟以回报企业奉献企业;徒弟

        代表表示一定要珍惜这次学习的好机会虚心好学学而不厌力争尽快实现岗位成才……

            目前企业对人才的需求正在发生多样化的变化无论在专业需求人才类型还是在能

        力素质要求上?#21152;行?#30340;转变为迎接企业内部劳动力多样化给企业管理带来的挑战许多

        企业引入了职业导师制

        一什么是职业导师制

            职业导师的概念在西方已经有相当长的发展历史是指为被指导者提供指导训练

        忠告和友谊的个人要?#24471;?#30340;是指导者与被指导者之间的这种导师关系发展到现 在

        已经有正式和非正式之分美国辛辛纳提大学Graen教授在对日本丰田公司15年的追踪

        研究中提出了领导—成员交换理论他们认为在企业中领导者会 与一定的下属形成

        “圈内”与“圈外人”的关系即形成非正式的导师关系

            这种关系对被指导者的职业发展有着深刻的影响更加侧重于价值观的培养与职业

        发展的建议而且主要是指导者和被指导者之间的私人行为自行选择没有指定目标

        较少培训与支援正式的导师则源于组织的期望经公司的安排建立指导关系是结构

        化合约化?#27169;?#19968;般?#20013;?#27604;较短更加集中于培养被指导人的核心胜任力 和动态的能

        力因而正式职业导师关系有清晰的指定目标可量度的结果提供正统培训有固

        定沟通时间

            企业职业导师制是指企业中富有经验的有良好管理技能的资深管理者或技术专

        家与新员工或经验不足但有发展潜力的员工建立的支?#20013;?#20851;系建立这种制度的

        初衷 是为了充分利用公司内部优秀员工的先进技能和经验帮助新员工和部分转岗

        人员尽快提高业务技能适应岗位工作的要求这个概念发展到今天导师的指导范

        围已经从专业技术扩展到管理技巧甚至一些个人问题而且并不只是针对新员工而是

        针对企业内每个人认为每个人都要发展?#21152;门?#22791;导师

            职业导师制与我国?#37213;?#22269;企内的“学徒制”是不一样的传?#36710;?#20225;业“学徒制”仅

        仅是通过师傅带徒弟的方式对新员工在技术?#31995;?#20256;授并不涉及对职业生涯的指导

        而导师制是一种人才开发机制通过在企业智力层面构建的一?#33267;?#22909;的工作学习氛围和

        机制培养满足企业发展所需人才

        二职业导师制对企业人力资源开发的重要作用

        (一)职业导师制有利于培养员工的综合素质

            与传?#36710;?#22521;训不同这种导师关系能鼓励被指导者主动与经验丰富的专家沟通和互

        动从而获取某项任务或领域的内隐知识并提高其综合素质综合素质的概念包括了与

        工作的高绩效相关的知识技能能力等特征比如解决问题能力思考分析能力或领

        导能力等?#21462;?#21704;佛大学教授McClelland把在某一个职业中绩效非 常突出的人员的特征统

        称为综合素质这些特征包括

        (1)某个职业的基础或者专门的知识要求;

        (2)能力包括体力要求与脑力要求;

        (3)?#20998;ʣ?#20363;如精力的充沛程度与某?#25351;?#24615;类型;

        (4)影响个体采取某种行为方式的动机或者需要;

        (5)对?#32422;?#30340;工作?#24039;?#30340;成功程度的印象与信心

        他认为这些特征对于出色地完成工作是必要?#27169;?#23545;绩效具有相当高的预测力


        职业导师制的方式适合综合素质的培养?#32422;?#38544;性知识的传递具体地表现在以下几个方

        1. 综合素质的理论鼓励?#20204;?#26223;式多方面的指标进行预测与引导而职业导师制正是

        这样做的导师本身是具备某种职业综合素质的专家所给予被指导者的指导与工作情

        景密切相关在正式的导师制计划中指导的内容与考核往往是围绕企业的生产攻关

        产品开发等具体内容展开与企业?#23548;?#23494;切相关尤其是在管理工作中 通常涉及对模

        糊情景的不断定义分解目标设定的过程导师管理综合素质会在这个过程中得以表现

        导师在这个过程中的言传身教使被指导者获取有关目标分 解与设定方面的能力训练

        这种动态的能力培养是课堂教学无法完成的

        2.综合素质理论认为员工的各个方面的特征如个性兴趣自信人?#24335;?#24448;等多个

        方面都可以成为影响职业成功的重要因素导师对被指导者不仅是进行技能传授事实

        上职业生涯的指导所占的比重很大很多技术?#37213;?#30340;内容将会形成员工的职业胜任能力

        3.内隐知识是一种难以传播和稳固的知识员工只有在解决问题过程中才能够体会并积

        累这些知识被指导者在导师的帮助下可以获得一些有挑战性工作的机会在不?#31995;?/span>

        尝试与探究的过程中获取并稳固隐性知识

        (二)职业导师制对员工的职业生涯的成功至关重要

        导师既具有职业生涯功能又具?#34892;?#29702;功能导师提供的职业生涯功能包括支持提高

        可见?#21462;?#25351;导和保护支持是?#23500;?#26497;帮助个人获得工作经验和提升提高可见度 是指为

        被指导者提供与组织内关键人物发?#26500;?#31995;的机会从而获得职业生涯的进步指导是对

        职业和工作绩效两方面提供建议保护是指使被指导者幸免于潜在的危 害性经历

        据一项研究表明被指导者受到的职业生涯指导直 接关系到四年后的更多晋升和更高

        工资可见职业生涯功能对被指导者未来的成功非常重要导师的心理功能则包括充当

        一个朋?#35757;Ľ巧?#20026;被指导者提供积极的关 心与认可并创造一种能让被指导者说出

        ?#32422;?#24515;中的焦虑与担心的渠道这种指导关系的获益往往是双方?#27169;?#23548;师的忠告可?#22253;?/span>

        助被指导人探索新的需要帮助的个人 问题导师则从下属的关心和感激中获得心理上

        的满足?#23567;?/span>

        三导师制推行三步骤

        Step1:确定导师和被培养对象的资格这项工作可由人力资源部先根据个人的综合素质

        管理能力业务能力个人专长等情况分别确定不同级别的导师不同级别的导师带

        不同层次的学?#20445;?#27599;名导师最多带3—4名学?#20445;?#24418;成梯状的人力结构

        Step2: 确定培养方向方法内容和课题培养方法可以是灵活多样比如工作上

        随时指导定期指定研究课题针对性的技能专题培训?#23500;?#24335;的互动交流等多种方式;

        对于培训的内容主要由导师根据学员个人?#23548;是?#20917;和公司发展需要相结 合选择相对

        应的培训内容可以是专业技能?#31995;模部?#20197;是个人修养?#31995;?对于培训时间导师可

        与学员商定;确定了培养方法和内容后导师要给学生指定相关 的研究课题并把培训

        计划和培训内容报给人力资源部备案并接受人力资源部的定期检查和监督确保培训

        的质量和效率

        Step3:考核和优化根据导师制定的培养计划公司人力资源部定期的进行考核对

        学习的?#23548;?#25928;果工作中表现出的成绩人力资源部给予备案对于优秀的学?#20445;?#20154;力

        部可以为学员 引荐更高一级的导师并把学员的进步作为晋升晋级的依据之一

        对于完不成培训任务达不到培训目标?#27169;?#20154;力部可以对导师进行?#23548;?#22788;理并作为日

        后考核的 依据

        四导师制建立过程中应注意的问题

            职业导师理论中认为正式导师制计划专注于以下几个维度技术技能管理系

        统知识?#32422;?#32452;织规范价值观和组织?#24149;?#32780;凯西•克拉姆则认为成[FS:PAGE]功的正

        式导师计划必须具备四个关键条件自愿匹配培训导师高层主管的支持允许重新

        匹配

        (一)正式的导师制关系的建立虽然应当有正式的指定关系与指定目标但是参与必须是

        出于自愿而非强?#21462;?#25152;以仔细匹配导师与被指导者非常重要一般对导师的要求较高

        不仅要富有经验并且要具有情绪稳定调整能力强对权力与成就有较高的需求?#21462;?/span>

        而被指导者也需要通过一定的素质测评确认其是否具有发展的潜力

        (二)在建立指导关系之前指导双方必须对各自的?#24039;?#26377;明确的认识因而企业需事先

        对双方进行必要的培训通 过培训使被指导者明确指导关系的性质和特点介入指

        导关系的原因对指导关系有哪些心理预期为建立良好的指导关系必须做哪些准?#20613;取?/span>

        对于导师培训的 内容通常包括导师的?#24039;?#21644;功能被指导人可能的预期如何与

        被指导人进行?#34892;?#27807;通如何保持指导关系顺利进行消除指导?#20064;约?#24120;用的指导

        技巧?#21462;?/span>

        (三)成功的指导关系基于双方对彼此的深入了解和互相信任并适合在自然和?#36710;?#27675;

        围下发展如果企业高层对指导关系的进展漠不关?#27169;?#23548;师作用通常得不到?#34892;?#21457;?#21360;?/span>

        尤其在导师对被指导者职业发展的指导过程中需要高层主管的支持

        (四)当发现错误的匹配或者导师关系完成任务后应该允许全身而退

          另外企业对导师指导工作的肯定与认可是必不可少的导师通过与他人分享?#32422;?/span>

        丰富的知识和经验来做出贡献所以当企业正式建立导师制的时候公司要正确

        合理评价导师在指导方案中的投入和绩效表现并给予相应的补偿?#24466;?#21169;

            总之企业中的职业导师制是一种符合企业需要的快速培养人才培养范围广

        泛灵活性和专业性相结?#31995;?#26426;制这种机制的优点是1.能够培养出符合?#32422;?#20225;业

        发展要求的人才最大可能地发挥人才的潜能使员工对?#32422;?#30340;发展前途和空间充满

        信?#27169;行?#22320;防止人才的无序流动;2.能够完善公司学习型组织的建设发挥 团队

        竞争优势;3.为企业发展提供最大的人才保障解决了引进人才的“水土不服”问题

        缩短了引进人才的“同化期”在增强企业内部凝聚力的同?#20445;?#20063;保障 了公司后续发

        展的人力资源

         

         

         

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