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        团队管理之导师制–企业中的重要育人机制

         

        团队管理之导师制–企业中的重要育人机制

         

            某企业会议室掌声如潮,导师带徒签订合同仪式正在举行,“导师带徒”活动由此正式

        拉开帷幕。导师带徒活动领导小组经过充分酝酿出台了相关的鼓励措施,加大对高级技术工人培

        训的投入,使他们真正得到实惠,让掌握熟练技术和富有经验的高级技术工人为求知好学者授业

        解惑,师傅和徒弟相互促进,共同提高。

            经考核小组认真考评,确认师傅资格,师徒结对采取双向选择,经考评委和相关部门确认后

        订师徒合同,?#32423;?#21452;方责任、权力和义务,来自生产一线的14对师徒31人签订了合同。在合同

        签订仪式上,师傅和徒弟代表都作了发言,师傅代表说企业培养我们是花了很大的代价?#27169;?#29616;在

        我们要以诲人不倦的精神毫无保留的将?#32422;?#32463;验和技能教给徒弟,以回报企业,奉献企业;徒弟

        代表表示一定要珍惜这次学习的好机会,虚心好学,学而不厌,力争尽快实现岗位成才……

            目前企业对人才的需求正在发生多样化的变化,无论在专业需求、人才类型,还是在能

        力素质要求上,?#21152;行?#30340;转变。为迎接企业内部劳动力多样化给企业管理带来的挑战,许多

        企业引入了职业导师制。

        一、什么是职业导师制

            职业导师的概念在西方已经有相当长的发展历史,是指为被指导者提供指导、训练、

        忠告和友谊的个人。要?#24471;?#30340;是,指导者与被指导者之间的这种导师关系发展到现 在,

        已经有正式和非正式之分。美国辛辛纳提大学Graen教授在对日本丰田公司15年的追踪

        研究中提出了领导—成员交换理论,他们认为,在企业中领导者会 与一定的下属形成

        “圈内”与“圈外人”的关系,即形成非正式的导师关系。

            这种关系对被指导者的职业发展有着深刻的影响,更加侧重于价值观的培养与职业

        发展的建议,而且主要是指导者和被指导者之间的私人行为,自行选择,没有指定目标,

        较少培训与支援。正式的导师则源于组织的期望,经公司的安排建立,指导关系是结构

        化、合约化?#27169;?#19968;般?#20013;?#27604;较短,更加集中于培养被指导人的核心胜任力 和动态的能

        力。因而正式职业导师关系有清晰的指定目标,可量度的结果,提供正统培训,有固

        定沟通时间。

            企业职业导师制是指企业中富有经验的、有良好管理技能的资深管理者或技术专

        家,与新员工或经验不足但有发展潜力的员工建立的支?#20013;?#20851;系。建立这种制度的

        初衷 是为了充分利用公司内部优秀员工的先进技能和经验,帮助新员工和部分转岗

        人员尽快提高业务技能,适应岗位工作的要求。这个概念发展到今天,导师的指导范

        围已经从专业技术扩展到管理技巧甚至一些个人问题,而且并不只是针对新员工,而是

        针对企业内每个人,认为每个人都要发展,?#21152;Ω门?#22791;导师。

            职业导师制与我国?#37213;?#22269;企内的“学徒制”是不一样的。传?#36710;?#20225;业“学徒制”仅

        仅是通过师傅带徒弟的方式,对新员工在技术?#31995;?#20256;授,并不涉及对职业生涯的指导。

        而导师制是一种人才开发机制,通过在企业智力层面构建的一?#33267;?#22909;的工作学习氛围和

        机制,培养满足企业发展所需人才

        二、职业导师制对企业人力资源开发的重要作用

        (一)职业导师制有利于培养员工的综合素质

            与传?#36710;?#22521;训不同,这种导师关系能鼓励被指导者主动与经验丰富的专家沟通和互

        动,从而获取某项任务或领域的内隐知识并提高其综合素质。综合素质的概念包括了与

        工作的高绩效相关的知识、技能、能力等特征,比如解决问题能力、思考分析能力或领

        导能力等?#21462;?#21704;佛大学教授McClelland把在某一个职业中绩效非 常突出的人员的特征统

        称为综合素质。这些特征包括:

        (1)某个职业的基础或者专门的知识要求;

        (2)能力,包括体力要求与脑力要求;

        (3)?#20998;剩?#20363;如精力的充沛程度与某?#25351;?#24615;类型;

        (4)影响个体采取某种行为方式的动机或者需要;

        (5)对?#32422;?#30340;工作?#24039;?#30340;成功程度的印象与信心。

        他认为,这些特征对于出色地完成工作是必要?#27169;?#23545;绩效具有相当高的预测力。


        职业导师制的方式适合综合素质的培养?#32422;?#38544;性知识的传递,具体地表现在以下几个方

        面:

        1. 综合素质的理论鼓励?#20204;?#26223;式多方面的指标进行预测与引导,而职业导师制正是

        这样做的。导师本身是具备某种职业综合素质的专家,所给予被指导者的指导与工作情

        景密切相关。在正式的导师制计划中,指导的内容与考核往往是围绕企业的生产、攻关、

        产品开发等具体内容展开,与企业?#23548;?#23494;切相关。尤其是在管理工作中, 通常涉及对模

        糊情景的不断定义、分解、目标设定的过程,导师管理综合素质会在这个过程中得以表现。

        导师在这个过程中的言传身教,使被指导者获取有关目标分 解与设定方面的能力训练

        这种动态的能力培养是课堂教学无法完成的。

        2.综合素质理论认为,员工的各个方面的特征,如个性、兴趣、自信、人?#24335;?#24448;等多个

        方面都可以成为影响职业成功的重要因素。导师对被指导者不仅是进行技能传授,事实

        上职业生涯的指导所占的比重很大,很多技术?#37213;?#30340;内容将会形成员工的职业胜任能力。

        3.内隐知识是一种难以传播和稳固的知识,员工只有在解决问题过程中才能够体会并积

        累这些知识。被指导者在导师的帮助下,可以获得一些有挑战性工作的机会,在不?#31995;?/span>

        尝试与探究的过程中获取并稳固隐性知识。

        (二)职业导师制对员工的职业生涯的成功至关重要

        导师既具有职业生涯功能,又具?#34892;?#29702;功能。导师提供的职业生涯功能包括支持、提高

        可见?#21462;?#25351;导和保护。支持是?#23500;?#26497;帮助个人获得工作经验和提升。提高可见度 是指为

        被指导者提供与组织内关键人物发?#26500;?#31995;的机会,从而获得职业生涯的进步。指导是对

        职业和工作绩效两方面提供建议。保护是指使被指导者幸免于潜在的危 害性经历。

        据一项研究表明,被指导者受到的职业生涯指导直 接关系到四年后的更多晋升和更高

        工资,可见职业生涯功能对被指导者未来的成功非常重要。导师的心理功能则包括充当

        一个朋?#35757;慕巧?#20026;被指导者提供积极的关 心与认可,并创造一种能让被指导者说出

        ?#32422;?#24515;中的焦虑与担心的渠道。这种指导关系的获益往往是双方?#27169;?#23548;师的忠告可?#22253;?/span>

        助被指导人探索新的需要帮助的个人 问题,导师则从下属的关心和感激中获得心理上

        的满足?#23567;?/span>

        三、导师制推行三步骤

        Step1:确定导师和被培养对象的资格。这项工作可由人力资源部先根据个人的综合素质、

        管理能力、业务能力、个人专长等情况,分别确定不同级别的导师,不同级别的导师带

        不同层次的学?#20445;?#27599;名导师最多带3—4名学?#20445;?#24418;成梯状的人力结构。

        Step2: 确定培养方向、方法、内容和课题。培养方法可以是灵活多样,比如:工作上

        随时指导、定期指定研究课题、针对性的技能专题培训、?#23500;?#24335;的互动交流等多种方式;

        对于培训的内容,主要由导师根据学员个人?#23548;是?#20917;和公司发展需要相结 合,选择相对

        应的培训内容,可以是专业技能?#31995;模部?#20197;是个人修养?#31995;?对于培训时间,导师可

        与学员商定;确定了培养方法和内容后,导师要给学生指定相关 的研究课题,并把培训

        计划和培训内容报给人力资源部备案,并接受人力资源部的定期检查和监督,确保培训

        的质量和效率。

        Step3:考核和优化。根据导师制定的培养计划,公司人力资源部定期的进行考核,对

        学习的?#23548;?#25928;果,工作中表现出的成绩,人力资源部给予备案,对于优秀的学?#20445;?#20154;力

        部可以为学员 引荐更高一级的导师,并把学员的进步作为晋升、晋级的依据之一。

        对于完不成培训任务,达不到培训目标?#27169;?#20154;力部可以对导师进行?#23548;?#22788;理,并作为日

        后考核的 依据。

        四、导师制建立过程中应注意的问题

            职业导师理论中,认为正式导师制计划专注于以下几个维度:技术技能、管理系

        统知识?#32422;?#32452;织规范、价值观和组织?#24149;?#32780;凯西•克拉姆则认为成[FS:PAGE]功的正

        式导师计划必须具备四个关键条件:自愿匹配、培训导师、高层主管的支持、允许重新

        匹配。

        (一)正式的导师制关系的建立虽然应当有正式的指定关系与指定目标,但是参与必须是

        出于自愿而非强?#21462;?#25152;以仔细匹配导师与被指导者非常重要。一般对导师的要求较高,

        不仅要富有经验,并且要具有情绪稳定、调整能力强、对权力与成就有较高的需求?#21462;?/span>

        而被指导者也需要通过一定的素质测评,确认其是否具有发展的潜力。

        (二)在建立指导关系之前,指导双方必须对各自的?#24039;?#26377;明确的认识,因而企业需事先

        对双方进行必要的培训。通 过培训使被指导者明确:指导关系的性质和特点,介入指

        导关系的原因,对指导关系有哪些心理预期,为建立良好的指导关系必须做哪些准?#20613;取?/span>

        对于导师,培训的 内容通常包括:导师的?#24039;?#21644;功能,被指导人可能的预期,如何与

        被指导人进行?#34892;?#27807;通,如何保持指导关系顺利进行、消除指导?#20064;约?#24120;用的指导

        技巧?#21462;?/span>

        (三)成功的指导关系基于双方对彼此的深入了解和互相信任,并适合在自然、和?#36710;?#27675;

        围下发展。如果企业高层对指导关系的进展漠不关?#27169;?#23548;师作用通常得不到?#34892;?#21457;?#21360;?/span>

        尤其在导师对被指导者职业发展的指导过程中,需要高层主管的支持。

        (四)当发现错误的匹配或者导师关系完成任务后,应该允许全身而退。

          另外,企业对导师指导工作的肯定与认可是必不可少的。导师通过与他人分享?#32422;?/span>

        丰富的知识和经验来做出贡献。所以,当企业正式建立导师制的时候,公司要正确、

        合理评价导师在指导方案中的投入和绩效表现,并给予相应的补偿?#24466;?#21169;。

            总之,企业中的职业导师制是一种符合企业需要的、快速培养人才、培养范围广

        泛、灵活性和专业性相结?#31995;?#26426;制。这种机制的优点是:1.能够培养出符合?#32422;?#20225;业

        发展要求的人才,最大可能地发挥人才的潜能,使员工对?#32422;?#30340;发展前途和空间充满

        信?#27169;行?#22320;防止人才的无序流动;2.能够完善公司学习型组织的建设,发挥 团队

        竞争优势;3.为企业发展提供最大的人才保障,解决了引进人才的“水土不服”问题

        缩短了引进人才的“同化期”,在增强企业内部凝聚力的同?#20445;?#20063;保障 了公司后续发

        展的人力资源。

         

         

         

        辽宁35选7采风大星
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